Skaidraus darbo užmokesčio direktyvos įgyvendinimo iššūkiai
Europos Sąjungos direktyva dėl darbo užmokesčio skaidrumo valstybes nares, tuo pačiu ir Lietuvą, įpareigojo iki 2026 m. birželio 7 d. užtikrinti jai įgyvendinti būtinų teisės aktų priėmimą. Lietuvoje jau yra parengti ir su atitinkamomis institucijomis derinami atitinkami teisės aktų pakeitimai. Suprantama, kadangi kalbama apie ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos įgyvendinimą, svarbiausi pakeitimai bus padaryti keičiant Darbo kodeksą, kuris ir numato esminius įpareigojimus darbdaviui dėl darbo užmokesčio apskaičiavimo ir sumokėjimo.
Planuojami Lietuvos teisės aktų pakeitimai
Kaip jau minėta, ES direktyva dėl skaidraus darbo užmokesčio siekia užtikrinti vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą, nepriklausomai nuo lyties, tuo pačiu suteikti darbuotojams daugiau galimybių gauti informaciją apie įmonės darbo užmokesčio struktūrą bei esamus skirtumus. Atsižvelgiant į šiuos tikslus, atitinkamai planuojama koreguoti ir Lietuvos Respublikos teisės aktus.
Pažymėtina, kad planuojamos naujovės bus taikomos ir darbuotojų atrankos procesui, mat numatoma, kad atrenkant darbuotojus nebus galima klausti kandidato apie buvusį ar esamą darbo užmokestį. Ši informacija potencialiems darbdaviams turės tapti savotišku tabu – galimybė sužinoti ankstesnį kandidato darbo užmokestį ribojama, kad ši informacija neturėtų įtakos jo būsimam darbo užmokesčiui. Be to, darbdaviai kandidatui privalės pateikti aiškią informaciją apie įmonėje sudarytos kolektyvinės sutarties nuostatas, taikomas tai pareigybei, dėl kurios vyksta atranka. Teigiama, kad šis pokytis padės užtikrinti skaidresnį ir sąžiningesnį atrankos procesą, o kandidatai galės priimti sprendimus – darbintis į tam tikras pareigas ar ne, vadovaudamiesi kiek galima išsamesne ir objektyvia informacija.
Dar viena reikšminga ir daug įmonių paliesianti planuojama naujovė – visi darbdaviai, nepriklausomai nuo įmonės dydžio ir nuo joje dirbančių darbuotojų skaičiaus, privalės parengti ir pasitvirtinti darbo užmokesčio sistemą. Numatoma, kad ši sistema turės būti ne tik objektyvi ir neutrali lyties atžvilgiu, joje turės būti aptartos įmonės pareigybės, jas (pareigybes) reikės sugrupuoti pagal tam tikrus objektyvius kriterijus (pvz., įgūdžiai, kvalifikacija, atsakomybė ir kt.). Tačiau, be šių objektyvių ir gana aiškiai vertintinų kriterijų, darbdaviai galės taikyti ir tam tikrus „minkštuosius“, sunkiau įvertinamus įgūdžius (pvz., tai gali būti bendravimo įgūdžiai, socialinis elgesys, emocijų valdymas, gebėjimas dirbti su kitais žmonėmis ir pan.), jeigu jie yra svarbūs tam tikros pareigybės darbuotojui norint tinkamai atlikti pavestus darbus. Tikimasi, kad toks darbo užmokesčio sistemos privalomumas ir jos parengimas įmonėje padės užtikrinti aiškų ir pagrįstą atlygio paskirstymą įmonės darbuotojams.
Nepaisant to, kad darbuotojų atrankos proceso metu darbdavys neturės teisės klausti pretendento į pareigas apie jo buvusį ar esamą darbo užmokestį, numatoma drausti darbdaviams darbuotojų darbo užmokestį pripažinti konfidencialia informacija ir riboti galimybę darbuotojams apie tai diskutuoti tarpusavyje. Taigi, darbuotojai turėtų teisę kalbėti apie savo atlyginimą, o darbdaviai negalėtų riboti šios jų teisės. Numatoma, kad darbuotojai turės teisę atskleisti savo atlyginimą tik siekdami užtikrinti, kad būtų laikomasi vienodo darbo užmokesčio principo. Ši nuostata, manoma, prisidės prie galimos diskriminacijos darbo užmokesčio srityje prevencijos. Tuo pačiu nurodoma, kad kiekvienas darbuotojas galės kreiptis į darbdavį dėl informacijos apie savo darbo užmokestį ir vidutinį tos pačios kategorijos darbuotojų atlyginimą pagal lytį. Taip pat nurodoma, kad darbdaviai privalės kasmet informuoti darbuotojus apie šią teisę ir paaiškinti, kaip ja pasinaudoti. Tai sustiprins darbuotojų galimybes stebėti ir vertinti darbo užmokesčio teisingumą.
Be to, kad darbuotojai turės teisę tarpusavyje diskutuoti apie savo darbo užmokestį, kad ir darbdaviai bus įpareigoti darbuotojui pateikti informaciją apie jo darbo užmokestį ir jį palyginti su vidutiniu tos pačios kategorijos darbuotojų atlyginimu, planuojama, kad šiuo aspektu duomenis rinks ir analizuos ir valstybinė institucija. Tokiu pagrindiniu duomenų analitiku turėtų tapti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba („Sodra“). Ji turės apdoroti duomenis iš gaunamų deklaracijų ir viešins vyrų bei moterų darbo užmokesčio skirtumus pagal pareigybių grupes ir lytį. Jeigu įmonėje bus nustatomas bent 5 % atlygio skirtumas tarp lyčių, kurio darbdavys negalės pagrįsti objektyviais ir lyčiai neutraliais kriterijais, jis privalės atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą (auditą) kartu su darbuotojų atstovais. Tikimasi, kad tai taip pat prisidės prie skaidraus darbo užmokesčio įmonėse nustatymo.
Namų darbai darbdaviams
Apžvelgus tai, kokie yra planuojami teisės aktų pakeitimai siekiant įgyvendinti ES direktyvą dėl skaidraus darbo užmokesčio, akivaizdu, jog tai turės įtakos ir įmonėms, kurios atitinkamai privalės keisti savo vidinius dokumentus ir atlikti kitus veiksmus. Taigi, kad būtų tinkamai pasiruošta artėjantiems pokyčiams, darbdaviams galime rekomenduoti atlikti šiuos veiksmus:
– peržiūrėti rengiamus darbuotojų paieškos skelbimus – užtikrinti, kad juose būtų pateikiama aiški informacija apie pareigybės darbo užmokesčio dydį;
– atnaujinti darbo sutartis ir konfidencialumo susitarimus – iš jų pašalinti nuostatas, ribojančias darbuotojo teisę atskleisti savo atlyginimą;
– parengti lyties atžvilgiu neutralią atlygio sistemą – sukurti aiškią pareigybių struktūrą, pagrįstą objektyviais ir lyčiai neutraliais kriterijais;
– įvertinti atlygio skirtumus įmonėje ir, jei reikia, parengti veiksmų planą, kaip egzistuojančius skirtumus pašalinti.
Suprantama, planuojami teisės aktų pakeitimai, sukeliantys neišvengiamus pokyčius įmonėse, – papildoma administracinė našta, užgulsianti darbdavių pečius. Tiesa, tai vienkartinė našta, nes, vieną kartą tinkamai atlikus veiksmus pagal keliamus reikalavimus, pokyčiai bus įgyvendinti. Jeigu į šiuos iššūkius žiūrėsime iš darbuotojų pozicijų, akivaizdu, kad aptartoji direktyva privers darbdavius kurti sąžiningesnę ir skaidresnę darbo aplinką. Tačiau ar šie planai taps kūnu – pamatysime tik ateityje.
***
Geriausias būdas įmonei pasirengti ir pasitvirtinti darbo apmokėjimo sistemą pagal naują Darbo kodekso reikalavimą – pasinaudoti elektroniniu produktu „DARBO APMOKĖJIMO SISTEMA ĮMONĖJE. PRAKTINIS PARENGIMO VADOVAS“.
Įgyvendinant ES direktyvos dėl darbo užmokesčio skaidrumo reikalavimus, Darbo kodekse įteisinama prievolė jau šių metų birželio mėn. kiekvienai įmonei pasitvirtinti darbo apmokėjimo sistemą.
Prievolė kiekvienai įmonei pasirengti ir pasitvirtinti sau skirtą darbo apmokėjimo sistemą labai svarbi nedidelėms įmonėms, kuriose dirba mažiau nei 20, darbuotojų, nes iki šiol joms toks reikalavimas nebuvo taikomas.
Tačiau ir didesnėms įmonėms reikės revizuoti ir pertvarkyti turimas darbo apmokėjimo sistemas, atsižvelgiant į visiškai naujus Darbo kodekse iškeltus reikalavimus apmokėjimo sistemoms.
Tai atlikti padės ypatingas elektroninis produktas. Plačiau