Įmonės pareigybių suskirstymas į grupes – naujas reikalavimas rengiant Darbo apmokėjimo sistemą (2)
Ciklas „Darbo apmokėjimo sistemos parengimas įmonėje“
Jau prieš porą mėnesių yra priimti Darbo kodekso pakeitimai, kurie į Lietuvos teisę įtraukė ES Skaidraus darbo užmokesčio direktyvos reikalavimus. Todėl įsigaliojo nauji reikalavimai įmonių Darbo apmokėjimo sistemoms. Tiesa, prievolė įmonėms pasirengti šią sistemą ar peržiūrėti jau esamą ir ją atitinkamai koreguoti atidedama iki 2026 m. gruodžio 31 d. Tačiau suprantant darbų, kurie būtini siekiant įgyvendinti naujai patvirtintus reikalavimus, apimtis ir jų pobūdį ir norint iki nustatyto termino parengti šią sistemą, jau pats laikas pradėti darbus.
Viena iš esminių naujovių, patvirtintų Darbo kodekso pakeitimu ir siejamų su Darbo apmokėjimo sistema, ¬– pareigybių suskirstymas į grupes. Numatyta, kad darbdavys, vadovaudamasis objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, atsižvelgdamas į pareigybės kuriamą vertę ir naudą įmonei, privalės suskirstyti esamas pareigybes į atskiras pareigybių grupes. Pažymėtina, kad šio reikalavimo anksčiau nebuvo, tad dauguma įmonių, kurios anksčiau buvo pasitvirtinusios šią sistemą, privalės atitinkamai patikslinti ir koreguoti jau esamą dokumentą, nes, kaip minėta, greičiausiai jis nebeatitiks naujų reikalavimų.
Kad darbdavys sėkmingai suskirstytų pareigybes į grupes, pirmiausiai jis turės sudaryti įmonėje esamų pareigybių sąrašą. Kitas žingsnis – numatyti ir įvardyti aiškius, objektyvius ir lyties atžvilgiu neutralius kriterijus, kuriais remiantis pareigybės bus vertinamos ir lyginamos tarpusavyje, kad paskui galėtų būti suskirstytos į grupes. Paminėtina, kad kodekse nurodoma, jog pareigybės turės būti grupuojamos pagal šiuos kriterijus, tai:
• įgūdžiai – tai pareigybei būtinas praktinių gebėjimų lygis, leidžiantis taikyti profesines žinias, metodus ir priemones, kad pareigybės funkcijos būtų atliekamos savarankiškai, efektyviai ir laikantis nustatytų reikalavimų. Šis kriterijus apibūdina objektyviai reikalaujamą įgūdžių sudėtingumą, įvairovę ir taikymo lygį, būdingą vertinamai pareigybei. Svarbu įvertinti ir socialinius įgūdžius, t. y. gebėjimą bendrauti ir bendradarbiauti, spręsti konfliktus, dirbti su kitais žmonėmis ir kt., jei šie įgūdžiai yra svarbūs norint tinkamai atlikti tam tikras funkcijas;
• reikalaujama kvalifikacija – tai pareigybei būtinas formalaus išsilavinimo, profesinių žinių, įgūdžių ir patirties lygis, kurio reikia, kad pareigybės funkcijos būtų atliekamos tinkamai, savarankiškai ir laikantis nustatytų teisinių, profesinių bei organizacinių reikalavimų. Šis kriterijus apibūdina minimalų ir būtiną kvalifikacinį lygį, kurio objektyviai reikalauja pati pareigybė;
• pastangos – tai fizinių, protinių ir emocinių resursų intensyvumas bei trukmė, kurių reikalauja konkrečios pareigybės darbo turinys, kad užduotys būtų atliktos tinkamai, laikantis nustatytų kokybės, atsakomybės ir terminų reikalavimų;
• tenkanti atsakomybė – tai kriterijus, apibrėžiantis atsakomybės už darbo priemones (jų sugadinimą, sunaikinimą ar vagystes), materialines (finansines) vertybes, susijusias su nuostolių tikimybe, taip pat už įmonės veiklos procesų tęstinumą ir kokybę, projektų planavimą, įgyvendinimą ir rezultatus, tinkamą personalo administravimą, teisės aktų laikymąsi, verslo klientų išsaugojimo laipsnį ir kitus įmonei reikšmingus veiklos aspektus;
• darbo sąlygos – tai kriterijus, kuris apibrėžia sanitarinių higieninių bei psichologinių darbo sąlygų būklę ir aplinką, kurioje pagal nustatytą darbo grafiką atliekamos darbo funkcijos.
Pažymėtina, kad tai tik pavyzdinis sąrašas kriterijų, pagal kuriuos grupuojant pareigybes jos gali būti vertinamos. Jeigu darbdaviui, jo manymu, grupuojant pareigybes yra reikšmingi ir kiti kriterijai, jis turi teisę jais naudotis. Pareigybės svarba vertinama pagal paties darbdavio pasirinktus kriterijus. Tačiau svarbu, kad tie kriterijai savo esme būtų objektyvūs ir neutralūs lyčiai, kad jais nebūtų diskriminuojama kokia nors darbuotojų grupė.
Visų vertinimo kriterijų išskyrimas – tai tik dalis to, ką reikėtų padaryti vertinant įmonės pareigybes ir siekiant jas sugrupuoti. Galima numanyti, kad išskirti ir įmonės pasitvirtinti vertinimo kriterijai nebus to paties reikšmingumo vertinant darbuotojų pareigybes ir pareigybės indėlį į įmonės veiklą. Pavyzdžiui, įgūdžių kriterijus ir darbo sąlygų kriterijus, akivaizdu, nėra to paties reikšmingumo, ar „to paties svorio“ vertinant pareigybę ir jos svarbą įmonės veiklai. Todėl numačius pareigybių vertinimo kriterijus, reikėtų nustatyti ir kiekvieno kriterijaus svarbą, reikšmę konkrečiai pareigybei. Vertinant konkrečią pareigybę, vertinant kriterijų svarbą jai, konkrečiam kriterijui pagal svarbą galima suteikti nuo 1 iki 5 balų reikšmę. Ir tuomet pagal pareigybei taikomus kriterijus, pagal to kriterijaus vertę būtų galima tos pareigybės reikšmę įmonei įvertinti konkrečia balų suma. Pareigybės, surinkusios daugiau balų, būtų laikomos svarbesnėmis nei tos, kurios surinktų mažiau. Tuo atveju, jeigu atitinkamos pareigybės pagal nustatytus kriterijus surinktų vienodą ar panašų balų skaičių, jos būtų priskiriamos tai pačiai pareigybių grupei.
Aptariant pareigybių vertinimą ir jų grupavimą, galima išskirti dar keletą su tuo susijusių akcentų:
1) pareigybes būtina vertinti pagal objektyvius kriterijus, o ne pagal jų pavadinimą. Vien skirtingi pareigybių pavadinimai nelemia jų priskyrimo skirtingoms grupėms, jeigu, įvertinus pagal objektyvius kriterijus, atliekamas darbas pripažįstamas tos pačios vertės ar reikšmės darbdaviui. Taigi vienoje grupėje gali atsirasti ir skirtingos pareigybės, kuriančios tą pačią vertę įmonei. Pvz., toje pačioje grupėje gali atsidurti teisininkas ir buhalteris, jeigu pagal nustatytus kriterijus jų darbas įvertinamas kaip vienodos vertės. Arba, pavyzdžiui, į tą pačią grupę gali papulti IT sistemų administratorius ir teisininkas, jeigu tos pareigybės įmonei, jos pačios vertinimu, kuria vienodą vertę;
2) negalima remtis esamais darbuotojais, einančiais tam tikras pareigas, jų gebėjimais. Reikia vertinti ne asmenį, einantį tas pareigas, ne jo asmenines ir / ar darbines savybes, o pačią pareigybę. Kitaip tariant, rekomenduotina ją vertinti kaip laisvą, t. y. neužimtą. Būtina aiškiai atskirti pareigybių vertinimą, kurio pagrindu pareigybės suskirstomos į grupes, nuo konkretaus darbuotojo veiklos efektyvumo, profesionalumo ir kitų savybių vertinimo.
Aptarti žingsniai leis visos įmonės pareigybes suskirstyti į grupes, o tai būtina padaryti rengiant Darbo apmokėjimo sistemą, nes Darbo kodeksas nustato, kad joje (Darbo apmokėjimo sistemoje) privalo būti išdėstytos įmonės pareigybių grupės. Be to, ateityje, teikiant ataskaitas SODRAI apie darbuotojo darbo laiką bei darbo užmokestį, privalės būti nurodoma ir kiekvieno darbuotojo pareigybės grupė. Taigi, darbuotojo pareigybės grupė nebus tik darbdavio ir darbuotojo tarpusavio santykiui reikšminga aplinkybė. Tai ateityje bus nurodoma ir SODRAI. Be to, numatyta, kad darbdavys už tokį patį ar vienodos vertės darbą, t. y. pareigybėms, kurios bus priskirtos tai pačiai grupei, privalės nustatyti tokio paties dydžio pareiginį atlygį, o kiekvienas tos pačios grupės pareiginio atlygio dydžio neatitikimas privalės būti pagrįstas objektyviais ir lyčiai neutraliais argumentais. Ir visa tai kontroliuos SODRA, Valstybinė darbo inspekcija, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba. Taigi, pareigybių grupavimas, nors tai tik vienas iš žingsnių rengiant Darbo apmokėjimo sistemą, yra itin svarbus, nes jis vėliau turės įtakos ir darbuotojo darbo užmokesčio dydžiui. Tad pareigybių grupavimui rekomenduotina skirti daug dėmesio, kad vėliau šio etapo klaidos nesukeltų papildomų rūpesčių ir problemų.
NORITE SKAITYTI DAUGIAU AKTUALIŲ IR NAUDINGŲ PUBLIKACIJŲ APSKAITOS, MOKESČIŲ, TEISĖS KLAUSIMAIS?
PRENUMERUOKITE ŽURNALĄ „BUHALTERIJA: apskaitos ir mokesčių apžvalga“.
Daugiau informacijos rasite paspaudę ČIA.
***
NORITE SKAITYTI DAUGIAU AKTUALIŲ IR NAUDINGŲ PUBLIKACIJŲ APSKAITOS, MOKESČIŲ, TEISĖS KLAUSIMAIS?
PRENUMERUOKITE ŽURNALĄ „BUHALTERIJA: apskaitos ir mokesčių apžvalga“.